¿Competentemente incompetentes?

Llevo trabajando en desarrollo competencial prácticamente desde finales de 1.997 y de forma sistemática desde el 2000. A lo largo de estos años he visto un amplio abanico de competencias y diccionarios competenciales y muy pocos que hayan sido implantados de forma efectiva. A pesar de las grandes inversiones que han implicado para las empresas, terminan siendo “ese fastidioso requisito o la nueva moda de RRHH” y, como consecuencia -y a los resultados me remito, España sigue estando a la cola en productividad en Europa. Pareciera que cada vez somos más competentemente incompetentes.

¿Razones? desde mi perspectiva las siguientes:

1ª. La escasa tradición y preparación de las empresas españolas en estrategia de RRHH y RRHH. Dimos el salto de administración a personal y a este último, en la década de los 90 del siglo pasado, lo pasamos a llamar Recursos Humanos sin saber exactamente qué significaba y, sobre todo, conllevaba. Así, la gran mayoría de Directores de RRHH de grandes empresas, vienen tradicionalmente de las carreras de Empresariales y/o Derecho con muy poca preparación en temas de desarrollo.

Ejemplo de carrera de ADE (Administración de Empresas), ¿cuántas asignaturas tienen de RRHH? y, lo que es más importante ¿qué se da en ellas? ¿quién está impartiendo estas asignaturas? ¿qué experiencia tienen en ella?

2ª Como consecuencia de la primera, la escasa experiencia de quienes deberían ser referentes o la juventud de quienes suelen ser responsables de implantación, lo que conlleva no relacionar teoría con prácticas y con políticas que faciliten dichas prácticas o mínima capacidad argumental para mejorarlas.

Ejemplo, una de las competencias más manejadas y manidas es “orientación al cliente”. Toda empresa reconoce la importancia de éste, sin embargo si observamos entre las grandes empresas ¿cuántas facilitan el contacto con ellas o lo hacen más barato vía números 900s o tipo 91? Un número 902 provoca rechazo por varios motivos:

  • Hoy en día cuando prácticamente el ¿99,9%? de la población tiene tarifas planas, hace que cueste dinero y suba sustancialmente -en comparación- la factura telefónica, lo cual teniendo en cuenta la situación de una gran parte de las economías domésticas, es garantizarse el enfado y la frustración del cliente y usuario.
  • Por si esto fuera poco, llamar a través de un número 902 suele ser el equivalente a encontrarse con diferentes “barreras” de acceso a la empresa, llamense robots u operarios con ¿nula? capacidad de resolución o de toma de decisión.
  • Da la imagen de que la empresa gana dinero con ello, lo cual, de ser cierto, sería el chocolate del loro, sobre todo por el coste en pérdida de imagen y, por tanto, de fidelidad hacia la misma.

3ª. Poca coherencia existente cuando la Visión, Misión y Valores, de las cuales han de derivar las Competencias, se hace de cara a la galería y la “reputación” pero sin haber interiorizado qué significan realmente.

Ejemplo: de una gran empresa del IBEX35:

Visión: “Queremos ser la Compañía …… Global preferida por nuestro compromiso con la creación de valor, la calidad de vida, la seguridad de las personas y del suministro, el cuidado del medio ambiente y la orientación al cliente

Contacta:

Teléfono de atención al usuario: +34 902 20 xx xx

Teléfono de atención al accionista: +34 900 10 xx xx

4ª. Visión cortoplacista que conlleva que muy pocos de estos diccionarios, competenciales tengan en cuenta el medio y largo plazo, con lo cual se da la paradoja de que pocas empresas tengan como competencia genérica Visión de futuro o Estratégica pero, por otro, sí la piden como requisito para puestos directivos ¿pretenden desarrollarla de un día para otro? Consecuencia, Visión de futuro se convierte en planificación estratégica, la cual realmente quiere decir, planificación de crecimiento lineal en función de una variable, accionistas (sobre todo si es una empresa que cotiza en bolsa), sin tener en cuenta ciclos de economía y mercado.

Todos los puntos anteriores conllevan que, hasta la fecha y en general, la empresa española ha dado prioridad al “negocio”, dejando de lado un desarrollo real de la “compañía” o las personas. Esta prioridad en el negocio ha llevado a prácticas de recorte de gastos que nos ha dejado en un nivel adquisitivo y salarial de los más bajos de Europa, lo que a su vez favorece la crisis y agrava su posible recuperación al desincentivar el consumo. Bajo mi perspectiva hemos tocado “hueso” y bajar aún más los salarios es cronificar la crisis y exponernos a tal fractura social que termine llevándonos a una revolución.

Si deseamos ser competitivos y restaurar nuestra productividad hemos de ajustar este desequilibrio para que sea a través de optimización de tiempos y procesos y, ésto, sólo pueden llevarlo a cabo las personas pero:

  • ¿cómo pedir a una persona que mal llega a fin de mes, con un puesto en precario que le diga cómo mejorar?
  • ¿qué gana ella con la mejora?
  • ¿qué pasó en las épocas de bonanza?

Si usted cada día se siente peor tratado, su calidad de vida baja, trabaja más y cobra menos ¿lo haría? Así que cualquier programa de desarrollo competencial que obvie estos aspectos tiene muchas probabilidades de fracasar.

Y para concluir, una pista, para llegar a ser “competentemente competentes” comience por fidelizar a sus colaboradores. Ellos se encargaran del resto.

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