Feedback 360º como técnica de evaluación

Siguiendo con la serie en la que intento dar respuesta a las preguntas y dudas sobre la implicación de una empresa en el 360º … y, hablando desde mi experiencia y de lo que a mí me ha servido (Recalco el “mi” porque en esto -como en todo- dependerá de cada persona y de su metodología).

Es común leer en internet que el 360º se utiliza como una evaluación de la persona.

Y puede utilizarse así, pero esta verdad es una verdad que necesita completarse, sobre todo porque la primera vez que se realice en una empresa, a nivel “circular”, la primera “evaluada” es la empresa y, como cualquier herramienta de evaluación, ha de calibrarse en función de varios puntos:

  • Nivel del desarrollo competencial de la empresa.
  • Nivel de madurez profesional de sus integrantes.
  • Experiencias anteriores con este tipo de acciones.

El objetivo de un primer 360º debería ser, por lo tanto:

Para la empresa:

obtener una foto de su “salud” competencial como colectivo y desde la cual profundizar hasta obtener la radiografía precisa:

Pongo un ejemplo:

Visión estratégica o de futuro:

  • ¿qué tipo de actuaciones ponen en marcha sus dirigentes?
  • ¿Aprovechan la experiencia y conocimiento (know-how) de sus colaboradores?
  • ¿Cómo se articulan las ideas que se tienen?
  • ¿Qué porcentaje y quiénes han pasado por más de una crisis?
  • ¿Qué aprendieron de ella y con ella?
  • ¿Hasta dónde quieren crecer?
  • ¿Para qué?
  • ¿Qué quieren conseguir?

Capacidad de actuación e integración global:

  • ¿Qué nuevas prácticas es están incorporando?
  • ¿Qué nuevas prácticas se están estudiando?
  • ¿Qué políticas de incentivos tienen -cuando una nueva práctica ayuda a mejorar los resultados- para quién la dió? ¿y para quién creyó en ella y arriesgó?

Y así, profundizando en la foto, tanto a través de las entrevistas de feedback, como del auto análisis de comportamiento de quienes la dirigen, la empresa podría:

1. diagnosticar su salud competencial:

  • Si están en el nivel que deben de estar
  • Si necesitan poner atención en alguna competencia o una subcompetencia en particular
  • etc.

2. comprobar su grado de madurez profesional como empresa:

  • ¿La foto es coherente con los resultados del equipo y de la empresa?
  • ¿Ha sorprendido?
  • ¿Hay algún nivel que destaque por su diferencia de percepción?
  • ¿Se ha podido -o se puede- comprobar si dicen lo mismo pero desde otra perspectiva, por ejemplo?

3. al comprobar el grado de madurez, pueden comenzar a calibrar, a ajustar la valoración recibida en función de perfiles y situaciones profesionales:

Por ejemplo:

  • Un 4 sobre 10 en Orientación a resultados, puede ser lo esperado para un perfil en particular; aquel que acaba de comenzar en un determinado puesto y aún está por cosechar resultados tangibles.
  • Un 4 sobre 10 en Autoliderazgo, puede ser normal en alguien que acaba de recibir esa responsabilidad, si hasta la fecha sólo había desarrollado funciones técnicas.

4. etc…..

Y ¿por qué comento todo esto?

Porque si estamos hablando de 360º, esto significa que, si se desea la implicación de todos, todos han de estar implicados.

Por supuesto estoy hablando de un 360º del que se quiera sacar todo su provecho.

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