Desarrollo profesional: Conceptos relevantes

Desarrollo profesional: Comportamientos y hábitos profesionales que un profesional incorpora, de forma activa y consciente, a lo largo de su carrera profesional.

Un profesional que se sienta satisfecho consigo mismo y piense que ya ha aprendido todo, tiene muchas probabilidades de convertir 20 años de trabajo en X de experiencia real (año que dicta el grado de experiencia real, yo diría que aquel en el que se “acomoda”).

20 años de “trabajo” pueden ser 1 año de experiencia repetido 20 veces o 20 años de experiencia, lo que implicaría, entre otros aspectos, basar en la propia experiencia:

A nivel general:

  • Conceptos teóricos.
  • Criterios de actuación y de discriminación
  • Fluidez en las relaciones (ya sean horizontales, verticales, internas o externas a la empresa).
  • etc.etc.etc.

A nivel técnico:

  • Habilidad de prevención y solución de problemas y gestión de imprevistos: Profundidad y Amplitud de registros casuísticos del profesional.
  • Habilidad de fijar plazos de tiempo y cumplir con ellos.
  • Uso de la información: Saber encontrar, localizar, relacionar, utilizar, etc., la información.
  • Redes de intercambio de experiencias y conocimiento.
  • etc.etc.etc.

A nivel actitudinal:

  • Voluntad para trabajar con autonomía (toma de decisiones, riesgo, etc.).
  • Voluntad de solución de malentendidos.
  • Voluntad de identificación, adaptación e implantación de buenas prácticas.
  • Voluntad de aprendizaje y mejora.
  • etc.etc.etc.

Finalidad:

  • Aprovechar la experiencia
  • Optimizar tiempos
  • Facilitar las relaciones
  • Agilizar gestiones
  • etc.etc.etc.

Requisitos:

  • VOLUNTAD: una persona ha de ser consciente de sus áreas de desarrollo y querer mejorar. Sólo aprende quien quiere.
  • USO correcto DEL “JUICIO”: Especialmente relevante en programas de desarrollo, en general, y, en las entrevistas de feedback, en particular.

La utilización del bueno o malo, vendrá determinado por los impactos de la práctica:

Prácticas “malas” o perjudiciales: aquellas que entorpecen o dificultan nuestro trabajo y que, a la larga, cierran puertas y posibilidades.

Ejemplos:

Solución de problemas: Foco en la consecuencia o en buscar culpables
Consecuencias: Soluciones temporales y, por tanto, pérdidas de tiempo, energía, etc. posteriores.

Rechazo a comentarios, propuestas, sugerencias de otros:
Consecuencias: poca profundidad y amplitud de visión y, por tanto, poco margen de prevención de situaciones y contingencias.

Prácticas “buenas” o beneficiosas: aquellas que agilizan o facilitan nuestro trabajo y, a la larga, abren puertas y oportunidades.

Ejemplos:

Solución de problemas: Foco en la causa y en buscar soluciones permanentes.
Consecuencias: soluciones permanentes, aprendizaje y, por tanto, inversión del tiempo empleado.

Búsqueda activa de feedback (comentarios, propuestas, puntos de vista, sugerencias, etc. ajenos al propio o al propio entorno):
Consecuencias: mayor profundidad y amplitud de visión y, por tanto, mayor margen de prevención de situaciones y contingencias.

  • PERSEVERANCIA: Cambiar de hábitos es, en sí mismo, un proceso que finaliza cuando el nuevo comportamiento practicado se convierte en hábito, es decir, lo utilizamos de forma inconsciente. Como pasa con cualquier hábito, necesita un tiempo hasta que se adapta al propio estilo, se practica y comienza a dar resultados.

Así que, como primera respuesta a las dudas y preguntas que originaron esta serie (http://myklogica.wordpress.com/2009/04/03/proceso-feedback-360%C2%BA-1/), diría: cuando en la presentación hacemos hincapié en la importancia de fijarnos en los comportamientos y hábitos que tenemos y se muestra la utilidad del 360º (o de cualquier técnica o herramienta de feedback) para uno mismo, se suele conseguir el primer objetivo: la implicación del protagonista.

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