Feedback 360º

El proceso Feedback 360º es una herramienta que ayuda a profundizar en el conocimiento y autoconocimiento de una persona o colectivo, en su entorno laboral.

Técnica: Es un proceso por el cual un profesional auto-valora su grado de efectividad de unos comportamientos y/o actitudes (en función de las competencias de la empresa) y pide a compañeros, jefes, etc., que hagan lo mismo.

Para ello, se elabora un cuestionario que se envía a las personas que el protagonista decida. Estas responden de forma anónima.

Será 360º, en tanto en cuanto, las personas que responden al cuestionario, representen la globalidad de las relaciones con quienes, el protagonista, tiene contacto en sus rutinas diarias (supervisor/es, colaboradores, proveedores, clientes, amigos profesionales, etc.).

La riqueza del proceso se encuentra en la entrevista de feedback. Quien la dirija ha de servir de espejo al entrevistado.

La ventaja de realizarla con consultores externos, es que el consultor externo, al desconocer el día a día del interesado, no “proyecta” (va sin “prejuicios”) y está “obligado” a que sea el propio interesado quien profundice en las respuestas, reflexione y saque sus propias conclusiones.

La ventaja de realizarla -la entrevista de feedback- con un supervisor o un consultor interno de la empresa, es que le puede ayudar a relacionar comportamientos del día a día con las competencias que se valoran y le puede dar feedback directo de lo que transmite en algunas situaciones, por ejemplo.

Algunas razones para poner en marcha un proceso de este tipo:

    • Si se va a poner en marcha un proceso de implantación o desarrollo competencial.
    • Si los resultados de un colectivo o de una persona son diferentes a los esperados (en función de objetivos, cumplidos o no) y se desea trabajar en el ajuste persona-puesto.

Finalidad:

Es una oportunidad, entre otros aspectos, para:

> punto de vista del profesional:

    • Profundizar y reflexionar sobre los comportamientos que pongo en marcha en mi entorno laboral y el grado de satisfacción y efectividad percibido.
    • Analizar y determinar qué planes de desarrollo competencial / comportamental he de activar para mejorar mis resultados y/o acercar percepciones.
    • Como medida de valoración y evaluación objetiva de los resultados de programas que se lleven a cabo (se debería realizar, entonces, antes de su inicio y una vez finalizado).

> punto de vista del Dpto. de Rrhh y del equipo:

    • Tener una foto de una persona o colectivo, en un momento dado, que me permita explorar cuál es mi “salud” competencial, como compañía.
    • Tener una base desde la cual trabajar/profundizar para poner en marcha planes de desarrollo, ajustados a las necesidades reales de la empresa.
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